2020-06-30 19:11:05 來源：金融投資報 作者：綜合編輯

超一大學,為人才賦能,為企業增效。

什么是知識生態和人才賦能呢?

以一家企業以銷售為例,在企業里面有高績效員工,也有業績一般的勝任員工,還有業績特別差的不勝任員工,面對三種員工怎么辦呢?我們很多企業一種是自生自滅型的,隨他去吧,一種是實行末位淘汰,還有一種不斷去尋找能人,但是找到能人的確是一件很困難的事情。

知識生態怎么解決?

讓這些優秀標桿來把他的業務動作進行還原,不斷分享他們經驗和具體做法。

然后把他們的經驗萃取,變成我們其他員工學習的教材。

例如:如我們以銷售外出拜訪客戶為例

拜訪客戶之前需要做哪些準備工作?

拜訪過程中的注意事項是什么?

拜訪結束以后如何復盤改進,持續跟蹤?

萃取的過程基于顆粒度和場景化的痛點,把標桿成功做法進行鏈接和還原,把每個細節都還原出來,顆粒度越細越好。然后再根據銷售流程,看一看我們拜訪之前哪個要素最重要,拜訪之中要注意哪幾個關鍵問題?把這個關鍵問題常見的錯誤做法,也把它提煉出來,然后其他的員工就照著這個學。

過去說外來和尚會念經,其實外來的和尚不一定會念經

在超一大學的數字化學習體系里,我們倡導的是向身邊有結果的人學習,我們把標桿的經驗變成大家可以學習的標準,這樣解決了兩個難題:

這個標桿無論以后跑不跑,他的經驗已經沉淀在我們的知識生態里了;

普通員工成長的知識,和新員工必修知識就有了。

并且,這個學習是非常具體而接地氣的,和外面請個老師來講不一樣,外面請個老師來講也許很有道理,但是員工怎么做呢?他還是不明白。

人才賦能的三個維度

新員工快速勝任的培訓:

華為每年秋季在中國前十名的高校提前搶人,搶到了一流人才,轉正前還需要 180 天的崗前勝任培訓。

2、縮小普通員工和標桿員工之間差距的培訓:

把標桿的經驗變成大家都可以復制的技巧或方法,這是快速提高組織效率最有效率的培訓。京東每個周末都有微課大賽,把標桿成果固化成微課,變成大家可以復制的技巧和方法。

3、員工成長路徑的培訓:

華為、TCL、方太、騰訊、阿里、京東等企業,無論管理成熟度有多高,都有自己的企業大學,快手能夠快速崛起,也是因為低調地建設了自己的快手中學。這些企業都是基于未來戰略建設了人才賦能的孵化器。

超一大學是中國領選的數字化銷售賦能平臺,基于認知心理學和ADDIE模型,以業務場景下的痛點開發內容,隨時隨地的碎片化學習形式,按照每個人的學習進度智能化配課平臺,自動化的積分和學分獎勵機制,讓培訓像游戲一樣有趣有效,讓新人勝任崗位快,讓管理者成長速度快,讓普通員工和標桿員工縮小差距快。

來源：https://www.jrtzb.com.cn/qiye/fc/202006/57841032.html

編輯：超級管理員